یافته‌های یک پژوهش دانشگاهی در سوئیس

ضریب هوشی بالاتر می‌تواند موجب پایین آمدن کارآیی مدیران شود

بر اساس نتایج پژوهشی که توسط محققان دانشگاه لوزان سوئیس به انجام رسیده، داشتن ضریب هوشی بالاتر نه‌تنها متضمن عملکرد بهتر مدیران نیست بلکه حتی ممکن است موجب افت کارآیی آنها شود.

02 آذر 1396
کد خبر : 11142
اشتراک گذاری
اشتراک گذاری با
گوگل پلاس
لینک

بر اساس نتایج پژوهشی که توسط محققان دانشگاه لوزان سوئیس به انجام رسیده، داشتن ضریب هوشی بالاتر نه‌تنها متضمن عملکرد بهتر مدیران نیست بلکه حتی ممکن است موجب افت کارآیی آنها شود.

وقتی از کارکنان یک شرکت در مورد ویژگی‌های یک مدیر خوب سؤال می‌شود، اغلب آنها به ویژگی‌هایی مانند بینش وسیع، مهارت شناخت افراد، صداقت و درستکاری اشاره می‌کنند.

البته شاید شما به‌عنوان یک مدیر انتظار داشته باشید که داشتن ضریب هوشی بالا در صدر ویژگی‌های یک مدیر موفق قرار گیرد اما اخیراً نتایج یک پژوهش دانشگاهی نشان داده است هنگامی که بحث مدیریت سازمان مطرح باشد، برخورداری از هوش بالا نه‌تنها یک ویژگی مثبت به حساب نمی‌آید، بلکه حتی ممکن است به کاهش کارآمدی مدیران منجر شود.

در پژوهشی که توسط آنتوناکیس و همکارانش در دانشگاه لوزان سوئیس به انجام رسیده و نتایج آن در مجله روانشناسی کاربردی –که از معتبرترین مجلات علمی جهان در حوزه روانشناسی به شمار می‌رود- به چاپ رسیده است، 379 مدیر رده میانی از 30 کشور اروپایی که در بخش‌های مختلف اقتصادی از بانکداری و مخابرات گرفته تا گردشگری و خرده‌فروشی مشغول کار بودند، مورد بررسی قرار گرفتند.

طی آزمونی که مدیران شرکت‌کننده در پژوهش به عمل آمد مشخص شد که متوسط ضریب هوشی آنان 111 است که در قیاس با میانگین کل جامعه آماری (ضریب هوشی 100) تفاوت معناداری نشان می‌دهد. سپس این مدیران پرسشنامه‌های مربوط به آزمون شخصیتی معتبری به نام آزمون کارکنان واندرلیک ( Wonderlic Personnel Test) را پر کردند. آزمون واندرلیک درواقع توانایی افراد در حل مسئله، درک دستورالعمل‌ها و آموزه‌ها، یادگیری مؤثر و وفق‌پذیری با تغییرات را اندازه می‌گیرد.

آنتوناکیس و همکاران این شانس را داشتند که یافته‌های پژوهش یک گروه هشت نفره از محققان دانشگاه لوزان که با استفاده از پرسشنامه رهبری چندعاملی (Multifactor Leadership Questionnaire) اقدام به رتبه‌بندی مدیران میانی حاضر در نمونه آماری آنها کرده بودند را مطالعه نمایند. در پژوهش مذکور، مدیران برحسب سبک‌های رهبری مختلفی که از آن پیروی می‌کردند، طبقه‌بندی و رتبه‌بندی شده بودند؛ سبک‌هایی مانند تحولی، ابزاری، مشارکتی و ... .

در این میان مشخص شد که عواملی مانند سن و جنسیت، در سبک رهبری و عملکرد مدیران تأثیرگذار بوده‌اند (مدیران زن و مدیران مسن‌تر سبک رهبری موفق‌تری از خود به نمایش گذاشته‌اند)؛ اما تفاوت اصلی را دو عامل دیگر یعنی شخصیت و هوش رقم زده‌اند.

بر اساس نتایج پژوهش آنتوناکیس و همکاران، ضریب هوشی تا سطح خاصی با کارآمدی مدیران رابطه مستقیم دارد و سپس این رابطه به صفر میل می‌کند؛ اما پس از عبور از سطح ضریب هوشی 120، رابطه بین هوش و کارآمدی مدیران منفی می‌شود یعنی هرچه ضریب هوشی بالاتر می‌رود، کارآمدی بیشتر افت می‌کند. در سطوح ضریب هوشی 128 و بالاتر این رابطه منفی نمایان‌تر بوده و ازلحاظ آماری معنادار می‌شود، به‌طوری‌که انجمن روانشناسی بریتانیا نیز بر آن صحه می‌گذارد.

مدیرانی که ضریب هوشی بالایی دارند اغلب گرایش کمتری به سبک‌های رهبری تحولی و ابزاری از خود نشان می‌دهند؛ آنها تمایلی به استفاده از سبک‌های رهبری پرخطر مانند سبک عدم مداخله (laissez-faire) ندارند و تلاش می‌کنند بهترین شیوه‌های مدیریتی را برای اداره سازمان در پیش بگیرند. اما چه عاملی باعث می‌شود که آنها نتوانند مدیریت کارآمدی در سازمان از خود به نمایش بگذارند؟

افراد باهوش گاهی نمی‌توانند مسائل پیچیده را به‌روشنی و به شیوه‌ای قابل‌درک برای دیگران بیان کنند؛ این افراد به‌سختی می‌توانند مسائلی که برای مردم عادی چالش‌برانگیز محسوب می‌شوند را ببینند و آنها را جدی بگیرند. از طرفی اگر یک مدیر بیش‌ازحد باهوش به نظر برسد، کارکنان با خود فکر می‌کنند که او فردی غیرصمیمی است و نمی‌توانند زیاد به وی نزدیک شوند.

بااین‌وجود، در مقاله آنتوناکیس و همکاران تأکید شده است که ارتباط منفی بین ضریب هوشی مدیران و کارآمدی آنها لزوماً بدین معنا نیست که شرکت‌ها نباید به دنبال یافتن باهوش‌ترین مدیران باشند؛ درصورتی‌که اکثریت کارکنان شرکت را افراد دارای ضریب هوشی بالا تشکیل دهند، اداره شرکت توسط یک مدیر باهوش می‌تواند آثار مثبتی داشته باشد.

ارسال نظر
پاسخ به :
= 5-4
در همین رابطه