آلبرت بغزیان، اقتصاددان
اخیرا مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی اعلام کرده است که مدیران ایرانی از نظر دانش به روز هستند، اما از نظر مهارت مشکل دارند. باید گفت مطرح‌کردن چنین موضوعی بسیار درست و بجاست. معتقدم دانش بسیاری از مدیران دانشگاهی‌مان اعم از مدیران بخش معدن، صنایع، هوافضا و... بسیار بالاست، اما جای مهارتی که مدیران امروزی باید در طول تحصیل به دست می‌آوردند، خالی است. مدیران ما با تشکیلات سازمانی و نظریه‌های جهانی که در دانشگاه‌ها آموخته‌اند، آشنا هستند، اما نمی‌توانند آموخته‌های خود را به‌درستی پیاده کنند. به‌عنوان مثال، در صنایع مختلف و معادن کشورمان این مهندسان هستند که کارخانه یا کارگاه‌ها را مدیریت می‌کنند. البته در بخش‌هایی هم توانسته‌ایم دانش و مهارت را همگام با هم حرکت دهیم. پزشکان در کشور ما از آن افرادی هستند که در کنار دانش، مهارت را هم فراگرفته اند. دانشجویان پزشکی در ایران دانش را در دانشگاه می‌آموزند و همگام با آن مهارت‌های لازم را نیز کم و بیش تجربه می‌کنند. بنابراین در بخش پزشکی و دندانپزشکی که مراجعان خاص خود را دارد، توانسته‌ایم موفق عمل کنیم، اما در سایر بخش‌ها هنوز توسعه چشمگیری نداشته‌ایم. نمونه آن را می‌توانیم در شرکت‌ها و کارخانه‌هایی که در ۱۰ سال اخیر ورشکست شدند، مشاهده کنیم. متاسفانه در کشورمان اگر گامی به‌منظور توانمندسازی مدیران انجام شده اثربخش نبوده و بهره‌وری لازم را نداشته است. به عنوان مثال، ما در کشورمان کلاس‌هایی راه‌اندازی کردهایم که در آن مدیرانی تدریس می‌کنند که خودشان مهارت کافی ندارند. بسیار کم و در مدت زمان کوتاه از مدیران موفق جهانی دعوت کردهایم تا تجربیات خود را به مدیران داخلی انتقال دهند. موضوع مورد نظر دیگر این است که در ایران مدیران موفق خواهان ندارند، به‌این دلیل که مدیران داخلی به سرعت احساس تهدید می‌کنند که مبادا این مدیران موفق جای آنها را بگیرند. دو روش برای توانمندسازی مدیران داخلی وجود دارد. ابتدا اینکه ما مدیران خود را به کشورهای خارجی اعزام کنیم تا مهارت‌های جهانی مدیریت اجرایی را بیاموزند و سپس به ایران برگردند و دوم آنکه از مدیران موفق شرکت‌های معتبر بین‌المللی بخواهیم به ایران بیایند و تجربیاتشان را در اختیار مدیران ما بگذارند. البته در روش اول نگرانی‌هایی متوجه مدیر داخلی می‌شود که او را مردد می‌کند. نگرانیهای متعددی مانند اینکه مدیریت در سازمان مربوطه خود را از دست می‌دهد. در این باره معتقدم باید به جانشین‌پروری تن دهیم، به این معنا که مدیران جوان را به خارج از کشور اعزام کنیم تا مهارت‌های لازم را به دست بیاورند. سپس این افراد شایسته و با مهارت را جایگزین مدیران کهنسال سازمان‌هایمان کنیم. البته نباید به طور کامل مدیران پیشین را فراموش کنیم، بلکه افراد جوان و تازه را جانشین این مدیران می‌کنیم، در حالی که از تجربیات مدیر پیشین نیز استفاده می‌کنیم. اگر چنین اقدامی صورت گیرد افراد مهارت کسب کرده جوان می‌توانند با مدیران موفق شرکت‌های معتبر بین‌المللی مراودات تجاری داشته باشند. پس از مدتی کوتاه از طریق همین مدیران جوان می‌توانیم آن مدیران بین‌المللی را با هزینه کمتر وارد کشورمان کنیم.