در جامعه و نیز در بین دانشگاهیان اغلب این تصور وجود دارد که مهارت‌های مدیریتی را می‌توان کم و بیش از حوزه‌ای به حوزه دیگر انتقال داد؛ به عبارتی اگر شما به‌عنوان یک مدیر قادر به هدایت و برانگیختن افراد در یک شرکت یا صنعت خاص باشید، باید بتوانید مهارت‌های مدیریتی خود را در شرکت‌ها و صنایع دیگر نیز به‌طور مؤثر پیاده نمایید.
تحقیقات جدید در زمینه مدیریت و رهبری سازمانی اما این ایده را به چالش کشیده‌اند. نتایج این تحقیقات نشان می‌دهند که بهترین مدیران اغلب کسانی هستند که در خصوص حوزه‌ای که در آن مشغول فعالیت هستند، دانش فنی قابل‌توجهی دارند؛ درواقع یکی از عوامل مهم موفقیت افراد در نقش‌های مدیریتی، برخورداری از قابلیت‌های فنی متناسب با حوزه کاری آنهاست. مثلاً بیمارستان‌هایی که مدیریت آنها بر عهده پزشکان است در قیاس با بیمارستان‌هایی که توسط افرادی با تخصص‌های غیرپزشکی اداره می‌شوند، عملکرد بهتری در خدمات‌رسانی به بیماران دارند. از طرفی بارها دیده شده است که مدیرانی که در یک شرکت عملکرد بسیار خوبی داشته‌اند، برای انتقال مهارت‌های مدیریتی خود به یک شرکت دیگر دچار مشکلات جدی شده‌اند و نتوانسته‌اند در شرکت جدید موفقیت شایانی کسب نمایند.
در یک سال گذشته پروفسور آرت مارکمن و گروهش در دانشگاه تگزاس به مطالعه مهارت‌های رهبری سازمانی موردنیاز دانشجویان رشته‌های مدیریت و کسب‌وکار پرداخته‌اند. در خصوص این مهارت‌ها یک اجماع کلی بین اساتید دانشکده‌های کسب‌وکار وجود دارد: مهارت‌هایی مانند قابلیت برانگیختن خود و دیگران، ارتباطات شفاهی و کتبی مؤثر، تفکر انتقادی، توانایی حل مسئله، انجام کار تیمی و تفویض اختیار به دیگران، در زمره مهارت‌های مدیریتی اساسی قرار می‌گیرند.
این فهرست از مهارت‌های اساسی مدیریت و رهبری سازمانی، در نگاه اول یک فهرست مناسب به نظر می‌رسد. اغلب مدیران موفق از این مهارت‌ها بهره‌مند هستند و دانشگاه‌ها اگر می‌خواهند مدیران خوبی برای آینده تربیت کنند باید آموزش این مهارت‌ها به دانشجویان خود را با جدیت دنبال نمایند. مدیران آینده باید قادر باشند حجم وسیعی از اطلاعات را خلاصه و عصاره آنها را استخراج نمایند تا بتوانند مسائل اساسی سازمان تحت امر خود را حل کنند؛ آنها باید مهارت تشکیل و سازماندهی تیم‌های تخصصی را در خود تقویت کنند و بتوانند اعضای تیمشان را در خصوص ضرورت دستیابی به یک درک مشترک از مسائل کاری به‌منظور حل این مسائل توجیه نمایند؛ آنها باید قادر باشند اعتماد را بین اعضای گروه حاکم کنند و با استفاده از این اعتماد شرایط هم‌افزایی و رشد اعضای گروه را فراهم سازند.
بااین‌وجود باید اذعان کنیم که برخورداری از مهارت‌های فوق برای موفقیت در امر مدیریت و رهبری سازمانی کافی نیست؛ در صدر همه این مهارت‌ها باید تخصص کافی در یک زمینه خاص را مد نظر قرار داد.
به‌عنوان‌مثال، حتی اگر شما مهارت فوق‌العاده‌ای در زمینه تفکر انتقادی و حل مسئله داشته باشید، باز هم برای کشف جوهره یک مسئله و سپس حل مؤثر آن نیازمند تخصص فنی هستید. اطلاعات حیاتی که یک پزشک برای معاینه و درمان یک بیمار لازم دارد، با دانش موردنیاز برای درک ابعاد یک رویارویی سیاسی متفاوت است و هر دوی این موارد با روش‌های خاصی که مذاکره‌کنندگان حرفه‌ای برای انعقاد یک قرارداد تجاری مناسب به کار می‌برند، تفاوت دارند.
حتی ارتباط مؤثر نیز می‌تواند در حوزه‌های متفاوت، تعریف متفاوتی داشته باشد. ارتباط کلامی بین پزشک و بیمار قطعاً با واکنش سیاستمداران به بلایای طبیعی و یا نحوه مواجهه مدیرعامل یک سازمان به تنش بین کارکنان و مدیران آن سازمان متفاوت است.
به هرکدام از مهارت‌های اساسی مدیریت که نگاه کنید به‌وضوح خواهید دید که به‌کارگیری مؤثر آن مهارت مستلزم برخورداری از تخصص فنی کافی در حوزه مربوطه است. نمی‌توان کسب‌وکار را یک حوزه تخصصی واحد در نظر گرفت؛ شرکت‌های ساختمانی، تولید قطعات نیمه‌هادی، مشاوره سرمایه‌گذاری، خرده‌فروشی و ... هریک مسائل خاص خود را دارند و مدیریت موفق در این شرکت‌ها مستلزم برخورداری از تخصص فنی مرتبط با فعالیت‌های آن شرکت است.
رایج‌ترین راهکار مدیران برای حل مشکل عدم برخورداری از تخصص فنی این است که اطرافشان را از متخصصان فنی قابل‌اعتماد پر کنند و با بهره‌گیری از مشاوره‌های آنها تصمیمات بهتری برای سازمان اتخاذ نمایند. حال مشکل اینجاست که اگر مدیران از تخصص فنی کافی برخوردار نباشند، چگونه قادر خواهند بود که تشخیص دهند چه افرادی برای ارائه مشاوره‌های فنی به آنها مناسب هستند؟ پرواضح است که اگر مدیران نتوانند اطلاعات دریافتی از مشاوران خود را ارزیابی کنند، نخواهند توانست مدیریت مؤثری بر سازمان داشته باشند.
درک این واقعیت اساسی باعث می‌شود که دانشکده‌های مدیریت و کسب‌وکار در تربیت مدیران آینده به دو نکته مهم و حیاتی توجه داشته باشند: اول اینکه برخورداری از دانش فنی تخصصی اهمیت ویژه‌ای در مدیریت مؤثر دارد؛ موفقیت یک مدیر در یک شرکت یا صنعت خاص لزوماً بدین معنا نیست که وی در شرکت‌هایی که مأموریت متفاوتی دارند نیز به همان اندازه موفق خواهد بود. دوم اینکه در تربیت دانشجویان برای پذیرش نقش رهبری سازمان‌ها در آینده لازم است که نحوه حل مسائل تخصصی به آنها آموزش داده شود تا بتوانند خود را برای ارزیابی و به‌کارگیری مؤثر اطلاعات تخصصی در مشاغل مدیریتی بالقوه آماده کنند.
به‌عنوان‌مثال، آشنایی با نحوه حل‌وفصل تعارضات کلی و عمومی بین کارکنان یک شرکت، برای مدیران کافی نیست بلکه آنها باید از تنش‌ها و تعارضاتی که ممکن است بین کارکنان یک صنعت خاص (مثلاً ساختمان) بروز کند، آگاهی داشته باشند.
در دنیای امروز کارکنان و مدیران بارها در طول زندگی کاری خود از شرکتی به شرکت دیگر و حتی از صنعتی به صنعت دیگر جابجا می‌شوند. این جابجایی‌های گسترده بدین معناست که بسیاری از مدیران جوان پیش از آنکه دانش فنی خود در یک حوزه صنعتی خاص را تکمیل نمایند، آن صنعت را ترک می‌کنند. به همین دلیل است که یافتن مدیرانی که علاوه بر برخورداری از دانش و تجربه مدیریتی، از تخصص فنی کافی نیز بهره‌مند باشند، در دنیای کسب‌وکار امروز دشوار است.
در چنین شرایطی شرکت‌ها باید افرادی که دارای توانایی‌های مدیریتی هستند را شناسایی نموده و آنها را به باقی ماندن در شرکت و تلاش برای کسب مهارت‌های فنی و تخصصی بیشتر تشویق کنند.