دومین روز از سومین رویداد مشاوره به کسب‌وکارها که به همت معاونت کسبوکار اتاق ایران برگزار می‌شود، به پنل تخصصی انتخاب بهینه و توسعه فردی مدیران اختصاص داشت؛ در این نشست عباس غفاری و عین‌الله فرامرز اعضای هیات مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، رویکردهای نوین جذب و به‌کارگیری نیروهای نخبه در مشاغل کلیدی و همچنین نقش مدل‌های شایستگی در انتخاب بهینه و توسعه فردی مدیران را مورد بررسی قرار دادند.
عباس غفاری در این پنل به موضوع به‌کارگیری نیروهای نخبه در مشاغل کلیدی پرداخت و با مروری به تجربه شرکت‌های موفق جهان در چگونگی به کارگماری استعدادها در مشاغل کلیدی گفت: 6 وجه مشابه در مهارت‌های انتخاب استعدادها برای به کارگماردن آن‌ها در مشاغل کلیدی عبارت‌اند از: 1. این شرکت‌ها رهبران دارای تعادل و تواضع شخصی و اراده و بی‌باکی حرفه‌ای دارند، 2. این شرکت‌ها استعدادها را شناسایی، شکار و در مشاغل حساس و کلیدی به کار می‌گرفتند و راز موفقیت خود را در این اقدام می‌دانند، 3. این شرکت‌ها در برابر واقعیت‌های بی‌رحم فضای کسبوکار اراده خود را از دست نداده‌اند، 3. آن‌ها در شایستگی‌های محوری در کسبوکار از طریق به‌کارگیری سرمایه‌های انسانی بااستعداد و شایسته بهترین بودند، 4. حاکمیت فرهنگ نظم و انضباط در این شرکت‌ها وجود داشته و استفاده از تکنولوژی نه به عنوان ابزار اصلی بلکه به‌عنوان شتاب‌دهنده تحول در میان آن‌ها رواج داشته است.
او با تأکید بر ضرورت برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان‌ها افزود: این استراتژی افرادی شایسته برای مشاغل کلیدی امروز و فردای سازمان با هزینه‌ای به‌صرفه فراهم می‌کند. فراتر از آن، این اطمینان را ایجاد می‌کند که شما دارای قابلیتی هستید که بتوانید استراتژی کسبوکار خودتان را محقق کنید.
او به معیارهای لازم در انتخاب بهترین شیوه شناسایی گزینه‌های انتخاب نیروهای کلیدی اشاره کرده و گفت: هزینه، سرعت، تنوع و نسبت دستاورد چهار معیار مهم در این رابطه هستند.
او با دسته‌بندی روش‌های شناسایی گزینه‌های انتخاب کلیدی به دو روش داخلی و خارجی گفت: در روش داخلی انتخاب از میان کارکنان داخلی سازمان و یا با معرفی آن‌ها صورت می‌گیرد اما در روش خارجی توجه سازمان برای شناسایی گزینه‌های مشاغل کلیدی به خارج از سازمان معطوف است.
به گفته غفاری ارزان بودن، قطعی بودن دستاورد، بالا بودن اطلاعات افراد از ویژگی‌های سازمان جز مزیت‌های انتخاب به روش داخلی بوده و پایین بودن تنوع نیروی انسانی و نامشخص بودن سرعت انتخاب از معایب این روش محسوب می‌شوند.
او در بخش دیگری از این پنل با برشمردن شاخص‌ها و معیارهای انتخاب مشاغل کلیدی توضیح داد: اینکه در صورت بلاتصدی ماندن، شرکت با مشکل جدی مواجه شود یا جایگزینی شاغل زمان‌بر، پرهزینه و دشوار باشد و یا تصدی شغل آموزش‌های تخصصی لازم داشته باشد و آن شغل در سودآوری شرکت نقش قابل توجهی داشته باشد برخی از این معیارها هستند.
غفاری درباره شناسایی مشاغل کلیدی با این معیارها گفت: مشاغل مدیریتی و ریاستی و تاپ چارت سازمان‌ها به طور ذاتی کلیدی محسوب می‌شوند. همچنین سهمیه پرسنل کلیدی بر حسب تعداد پرسنل هر شرکت نسبت مشخصی دارد. به طور مثال برای شرکت‌های بالای 300 نفر 10 درصد از کل پرسنل آن شرکت به عنوان پرسنل کلیدی انتخاب خواهند شد. این نسبت برای شرکت‌های 100 تا 300 نفر 15 درصد و برای شرکت‌های زیر 100 نفر 20 درصد است.
او با تأکید بر اینکه سازمان‌ها باید خروج نیروهای کلیدی را با شاخص صفر درصد پیگیری کنند، گفت: معرفی آشکار افراد کلیدی سازمان و انگیزه‌مند کردن آن‌ها، شفاف کردن انتظارات سازمان از افراد نخبه، تفویض اختیار به منظور غنی‌سازی شغل و پذیرش مسئولیت‌های بیشتر و چالشی‌تر و ایجاد نظام جبران خدمات متمایز مانند قراردادهای بلندمدت‌تر، افزایش سقف وام، افزایش سقف اعتبار آموزشی و مانند آن‌ها از جمله روش‌های حفظ نیروهای کلیدی در سازمان‌هاست.
در بخش دوم این پنل نیز عین‌الله فرامرز به تشریح نقش «مدل شایستگی» در انتخاب بهینه و توسعه فردی مدیران پرداخته و بیان اینکه استعداد مؤلفه لازم و نه کافی برای شایستگی فرد است گفت: ترکیب دانش و مهارت در راستای استعدادهای فرد منجر به قابلیت و توانمندی در او خواهد شد و استعدادها و هوشمندی فرد در طول عمر دوام دارند.
او با تعریف مدل شایستگی به عنوان شرح مکتوبی از شایستگی‌هایی که برای عملکرد موفق در یک حوزه شغلی، تیم کاری، واحد یا سازمان ضروری است بیان کرد: مدل شایستگی نشان‌دهنده ترجیحات، تجارب، ارزش‌ها، اهداف کسبوکار و محدودیت‌ها و علل متفاوت برای به‌کارگیری شایستگی‌ها است. در مدل شایستگی، شایستگی‌های هم‌خانواده در یک عنوان کلی قید شده و برای هر شایستگی مصادیق رفتاری بیان می‌شود.
فرامرز ادامه داد: بر اساس مدل شایستگی شاخص‌هایی برای مدیران تعریف می‌شود. به عنوان مثل برخورداری از مهارت‌های ارتباطی شایستگی مدیر است که بر اساس زیر شاخص‌های مهارت ارتباطی کلامی و شنودی (توانایی ارتباط گفتاری و مذاکره، محاوره شفاف و شنود مؤثر)، غیرکلامی و نوشتاری (توانایی برقراری رابطه با حرکات بیانگر و حالات اندام و چهره، بدون استفاده از تکلم و قابلیت نگارش شفاف و ساختارمند) و ارتباط مؤثر (ارتباط همراه با علاقه و اشتیاق و توجه به کانال‌های ارتباطی و شبکه‌سازی) سنجیده می‌شود.
او با تشریح مدل شایستگی گفت: ابتدا سازمان‌ها باید برای خود مدل شایستگی عمومی تدوین کنند و در گام بعد مدل حرفه‌ای و بخشی را طراحی کنند. باید توجه داشت که مدل شایستگی وضعیت مطلوب، آینده‌نگر و آینده محور را ارائه می‌کند و نه وضعیت موجود را. به علاوه در مدل عمومی شایستگی‌ها بر اساس سطوح سازمانی و حتی نوع مشاغل، وزن دهی می‌شوند و ماتریس ابزار- شایستگی جهت احصای هر شایستگی در داوطلبان طراحی و تدوین می‌شود.
مباحث ارائه شده از سوی عباس غفاری را اینجا و مباحث ارائه شده از سوی عین‌الله فرامرز را اینجا بخوانید.