در سمینار تخصصی منابع انسانی، فناوری و آینده کسب‌وکار، مدیرکل دفتر خدمات کسب‌وکار وزارت صمت و مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی درباره چالش جذب و نگهداشت منابع انسانی و هوشمندسازی منابع انسانی سخنرانی کردند. هدف از برگزاری این نشست که به همت اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران، وزارت صنعت، معدن و تجارت و سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد، بررسی تأثیر فناوری‌های نوین اطلاعاتی و هوش مصنوعی بر آینده کسب‌وکار در ایران بود.
موضوع اولین سخنرانی این نشست حضوری و آنلاین «چالش جذب و نگهداشت منابع انسانی» بود که امیرحسین اسدی، مدیرکل دفتر خدمات کسب‌وکار وزارت صنعت، معدن و تجارت درباره آن گفت.
اسدی مهم‌ترین چالش جذب و نگهداشت نیروی انسانی را از نگاه کارفرمایان، نبود نیروی تخصصی عنوان کرد: کارآفرین‌ها از نبود نیروی تخصصی منابع انسانی می‌گویند، درحالی‌که مهم‌ترین چالش خود آن‌ها هستند.
او ادامه داد: کارآفرین‌ها چقدر فرهنگ سازمانی را می‌شناسند و چقدر درباره اثرگذاری هوش مصنوعی در محیط و سیستم کسب‌وکارها می‌دانند؛ چقدر فناوری‌های نوین و هوش مصنوعی این حوزه را می‌شناسند؟ این روزها همه از چالش نیروی تخصصی گلایه دارند؛ از اینکه نسل جدید، نیروهایی هستند که سیستم سنتی کسب‌وکار را قبول ندارند. آن‌ها فناوری‌های نوین را می‌شناسند، به‌صورت فریلنسر با شرکت‌های معتبر کار می‌کنند و به فرهنگ سازمانی سنتی کمتر تن می‌دهند.
مدیرکل دفتر خدمات کسب‌وکار وزارت صمت گفت: مهم‌ترین پرسش کارآفرین‌ها این است که چگونه چالش نیروی متخصص را حل کنند؟ کسی که در سازمان تحت ریاستش فرهنگ سازمانی سیستمی، استاندارد و کدگذاری شده، ندارد، حتماً در گذر زمان نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد. کارفرمایی که تفاوت فرهنگ سازمانی را نداند، مدیری که تفاوت فرهنگ سازمانی ایرانسل و همراه اول یا فرهنگ سازمانی باسلام و دیجی‌کالا را نمی‌شناسد، حتماً نیروی کار خود را به‌اشتباه انتخاب و یا حذف خواهد کرد.
اسدی تصریح کرد: خود فرد مهم‌ترین عامل پیشرفت یا شکست کسب‌وکارهاست و این مسئله را می‌توان در حوزه آموزش بررسی کرد. برخی از مدیران مسئله آموزش را هزینه‌کرد اضافه سازمان می‌دانند و معتقدند که ما نیروی کار آموزش بدهیم که سازمان ما را ترک کند؟! چنین نگاهی محکوم‌به شکست است.
او به پنج سطح آموزش از زمان ورود به مدرسه تا دانشگاه، آموزش ضمن خدمت، قبل از ورود به کسب‌وکار، بازنشستگی و یک سال پس از پایان خدمت اشاره کرد و گفت: به هیچ‌کدام از این دوره‌ها در ایران توجه کافی نمی‌شود و در هیچ‌کدام از این دوره‌ها فرد را برای بازار کار آماده نمی‌کنند. مثلاً در هیچ دوره‌ای به کسی که می‌خواهد وارد کسب‌وکار شود، قانون تجارت آموزش داده نمی‌شود، از قواعد ورشکستگی نمی‌گویند، با این وضعیت چگونه می‌خواهیم وارد انقلاب چهارم و پنجم صنعتی شویم. در کدام‌یک از این دوره‌ها به‌صورت حرفه‌ای به نیروی کار آموزش داده‌شده است؟
به‌گفته اسدی، نیروی انسانی مهم‌ترین رکن یک سازمان است ولی سازمان‌ها به وضعیت آن‌ها بی‌توجه‌اند. اگر کارآفرین دنبال این است که سازمانش با تکانه‌های اقتصادی، تکان نخورد، خود باید توان رهبری سازمانی داشته باشد و اصول کار سازمانی را بداند. مدیر سازمان باید رهبری کند نه ریاست.
او در ادامه درباره یکی دیگر از چالش‌های کسب‌وکارها، گفت: کسب‌وکارها، نیروی انسانی خود را به دلیل حقوق و مزایای پایین و عدم انطباق دستمزد با تورم از دست می‌دهند. در پرداخت دستمزد باید براساس نظام مبتنی بر عملکرد و کارانه محور عمل کرد. حقوق کارکنان نباید یکسان باشد، و نظام پرداختی باید بتواند تورم را جبران کند. برای حفظ و ماندگاری تفاوت و الزام‌ها را باید پذیرفت. چالش‌های منابع انسانی نیروی کار را شناسایی کرد و هزینه آموزش و توانمندسازی جز هزینه‌های ثابت شرکت‌ها و سازمان‌ها باشد.
مدیرکل دفتر خدمات کسب‌وکار وزارت صمت در ادامه سخنرانی خود به «مدیریت اخراج» اشاره کرد و گفت: مدیریت اخراج نیروی کار، فرایند پیچیده و علمی است، اما متأسفانه در کشور ما در برخورد با این مسئله، وضعیت خیلی نامناسب است. مدیران از وفاداری به سازمان می‌گویند ولی هیچ‌کس شأن انسانیِ نیروی کار را رعایت نمی‌کند. نیروی انسانی مهم‌ترین رکن یک سازمان است و اگر به نیروی انسانی بها داده نشود و با او کالا گونه برخورد شود، او هم سازمان را کالایی بیش نخواهد دید.
در ادامه ابوالفضل کیانی بختیاری، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی درباره هوشمندسازی منابع انسانی سخنرانی کرد. او از اهمیت جذب و نگهداشت نخبگان و توجه به عوامل اثرگذار بر انقلاب چهارم و پنجم صنعتی گفت: باید در کشور شرایط استقرار برای نخبگان فراهم شود. شرایط جذب و نگهداشت نیروی کار و برند کارفرمایی بزرگ ایجاد شود. در این مسیر باید به حفظ معیشت و شأن نخبگان توجه شود.
کیانی بختیاری، افزود: حفظ نخبگان برای کشور و صنعت خیلی مهم است اما باید ابتدا این سؤال را پرسید که ما چند برند کارفرمایی نخبه پذیر داریم. البته این درست است که ما نمی‌توانیم همه نخبه‌ها را در کشور مستقر کنیم ولی کشورهایی مثل هندوستان در مواجهه با مهاجرت نخبگان مسیری را طی می‌کنند که اثر همان نخبه به کشور و اقتصادش برگردد. مثلاً قبلاً در قالب طرح «طرح تاکتن» که با همکاری سازمان ملل در کشور اجرا می‌شد، استادان ایرانی مقیم خارج یا استادان خارجی برای سه ماه به ایران می‌آمدند و در این مدت سخنرانی و آموزش نیروی انسانی داشتند ولی از سال 1386 اجرای این طرح متوقف شد.
او به ویژگی منابع انسانی هوشمند اشاره کرد: فرد و سازمان باید هوش فرهنگی، عاطفی کلامی و هوش سازمانی داشته باشد؛ باید ظرفیت سازمان و برنامه‌های سازمانی را بشناسد، از کسب‌وکارها درنتیجه تعاملات جهانی و بین‌المللی اطلاعات داشته باشد، دانش مدیریت ریسک و بحران داشته باشد و توانایی شناخت مشکلات و فرصت‌های حل بحران را بشناسد. مدیر باید هوش و نوآوری، چالش‌های پیچیده را حل کنند. هوش نوآوری پاسخی به پیچیدگی‌هاست. یک مدیر باید ابهام، پیچیدگی، عدم اطمینان‌ها و تغییرات سریع را در سازمان بشناسد و برای آن‌ها با تفکر همگرا و واگرا برنامه داشته باشد. همچنین برای نگهداشت نیروی انسانی مهارت‌های فرد را افزایش دهد و نیروی انسانی هوشمندی را برای سازمان خود تربیت کند.
در ادامه، دو میزگرد تخصصی با عنوان «چالش منابع انسانی؛ راهکارهای تأمین، جذب و نگهداشت نیروی انسانی، آموزش و توانمندسازی و آینده کسب‌وکار» و «ارائه تجارب کاربردی: سیستم‌های مدیریت منابع انسانی، هوشمندسازی و فناوری‌های مرتبط» با حضور کارشناسان این حوزه برگزار و به سوالات حاضران در نشست پاسخ داده شد.